Fallstricke im Arbeitsvertrag, Teil 1

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Unklare Klauseln führen zu Klagen

Von Sabine Philipp

Arbeitsrecht ist immer Arbeitnehmerschutzrecht. Und falls sich ein falscher Absatz in Ihre Verträge verirrt, dann kommt Sie das im Ernstfall vor dem Arbeitsgericht teuer zu stehen. Ein juristisch durchdachtes Werk hingegen kann so manchen Prozess verhindern.

Auch wenn es im Internet kostenlose Arbeitsverträge gibt: Investieren Sie lieber ein paar Euro in ein Schreiben vom Fachmann. Oder fragen Sie Ihre IHK. Damit können Sie Eventualitäten ausschließen, an die Sie vielleicht nicht einmal im Traum denken, die Ihnen aber im Ernstfall garantiert den Schlaf rauben. Wissen Sie genau, was eine Differenzierungsklausel bedeutet, ob Sie Urlaubsansprüche finanziell abgelten können, wann Verschwiegenheitsklauseln rechtens sind oder dass Anwesenheitsprämien eine Kündigung aushebeln können? Dass es nicht leicht ist, zeigt auch das folgende Beispiel.

Der Haken am Wettbewerbsverbot

Ein Imbissbudenbesitzer wollte Geld sparen und holte sich einen Arbeitsvertrag aus dem Internet. Bei aller Freude hat er den Punkt zum nachträglichen Wettbewerbsverbot nach § 74 HGB übersehen.

Wichtig: Diese Übersicht dient lediglich der Orientierung und ersetzt keinesfalls die fach­männische Beratung durch Rechts­experten. Die Inhalte wurden sorg­fältig recherchiert, dennoch sind Ab­weichungen vom tat­sächlichen Sach­verhalt nicht auszuschließen.

Mit diesem Paragraphen im Arbeitsvertrag können Sie verhindern, dass der Mitarbeiter nach seinem Ausscheiden für einen bestimmten Zeitraum bei der Konkurrenz arbeitet – für ein angemessenes Entgelt versteht sich. Sie müssen für jeden Monat mindestens die Hälfte der zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen löhnen. Neben dem Gehalt fallen also auch Weihnachtsgeld und andere freiwillige Leistungen an. Wenn Sie keine Zahlung vereinbaren, ist die Klausel unwirksam.

„Was bei Geheimnisträgern durchaus Sinn machen kann, entpuppte sich für den Gastronomen als teures Ärgernis“, wie Anwalt Jörg Udo Munk erklärt. „Als der Wirt der Würstchenbräterin kündigte, klagte sie das Entgelt vor Gericht ein – mit Erfolg“.

Lesen Sie sich Musterverträge also immer genau durch. Und wenn Sie irgendetwas nicht verstehen, dann verzichten Sie im Zweifelsfall darauf.

Serie: Fallstricke im Arbeitsvertrag
Teil 1 beginnt mit den häufigsten Irrtümern, die dem Unternehmen im Nachhinein teuer kommen. Teil 2 sichtet die BAG-Rechtsprechung der vergangenen Jahre und rät dazu, auch Altverträge regelmäßig auf Rechtssicherheit zu prüfen.

Die Befristetenfalle

Wenn Sie jemanden befristet einstellen wollen, dann lassen Sie ihn keinen Tag ohne Vertrag arbeiten. Sonst wird er automatisch zum unbefristeten Mitarbeiter. Auch dann, wenn Sie mündlich etwas anderes vereinbart haben. Das gleiche Spiel gilt bei Verlängerungen. Wenn der Angestellte auch nur einen Tag ohne Vertrag zwischen zwei Verlängerungen arbeitet, müssen Sie ihn unbefristet einstellen. Behalten Sie die Situation also immer im Auge, selbst an einem Freitagnachmittag, kurz vor Feierabend. Sobald der Mitarbeiter am Montag auf der Matte steht, wird es sonst ernst.

Die Befristetenfalle schnappt im Übrigen auch zu, wenn der Mitarbeiter nach Vertragsende ein paar Tage länger bleibt, um z.B. ein Projekt zu Ende zu führen.

Sie können zwar auch mündliche Verträge aussprechen. Sie sollten sie aber spätestens noch im gleichen Monat schriftlich fixieren. Sonst kann der Arbeitnehmer vor Gericht behaupten, dass Sie ihm alles Mögliche versprochen haben. Beweisen Sie dann erst mal das Gegenteil. Als Arbeitgeber werden Sie ohnehin stärker in die Mangel genommen, da Sie in der stärkeren Position sitzen und der Arbeitnehmer von Ihnen abhängig ist.

Bei befristeten Verträgen bis zu zwei Jahren müssen Sie keinen sachlichen Grund angeben. Solche befristeten Verträge dürfen Sie bis zu drei Mal verlängern. Ein sachlicher Grund wäre z.B., dass Sie nur vorübergehenden Bedarf an der Leistung haben oder Sie eine Vertretung für einen anderen Arbeitnehmer suchen, weil er z.B. Elternzeit nimmt.

Der ewige Weihnachtsmann

Es ist schön, wenn Sie Ihren fleißigen Mitarbeitern zu Weihnachten etwas Gutes tun wollen und einen Bonus bezahlen. Schreiben Sie aber bloß dazu, dass die Zahlung freiwillig ist und dass Sie sich vorbehalten, einen Anspruch auf eine jährlich gezahlte Sonderleistung für die Zukunft auszuschließen. Das ist wichtig, weil das Weihnachtsgeld sonst schneller zu einer einklagbaren Gewohnheit wird, als Ihnen lieb sein kann. Eine solche entsteht, wenn Sie drei Jahren hintereinander Weihnachtsgeld spendieren – auch wenn es nicht im Vertrag steht und sogar dann noch, wenn Sie in Folgejahren Ihre Meinung ändern und kein Weihnachtsgeld zahlen.

Fazit: Auf dem Laufenden bleiben

Das Arbeitsrecht ändert sich ständig. Deshalb gehören auch die Verträge immer wieder auf den Prüfstand. Ändern Sie sie gegebenenfalls. Sie können Ihren Mitarbeiter aber nicht dazu zwingen, mitzuspielen. Wenn Sie also im Clinch mit ihm liegen, sollten Sie es erst gar nicht probieren. Ein guter Zeitpunkt für ein solches Ansinnen ist die nächste Gehaltserhöhung. Erklären Sie ihm dabei genau, was Sie machen, dass es sinnvoll ist und dass der Vertrag nun wieder juristisch korrekt wird.

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