Fallstricke im Arbeitsvertrag, Teil 2

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Bei Unwirksamkeit gilt die gesetzliche Regelung

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Von Christian Günther, anwalt.de

„Mit dem gezahlten Bruttolohn ist eine eventuell nötig werdende Zusatzarbeit mit vergütet.“ So oder so ähnlich liest man es in vielen Arbeitsverträgen. Streiten sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer vor Gericht, stellen sich derartige Klauseln jedoch als unwirksam heraus. So gut wie immer wirkt sich das nachteilig für den Arbeitgeber aus. Denn anstatt einer nichtigen Regelung gilt dann häufig das arbeitnehmerfreundlichere Gesetz. Obendrein behandeln Gerichte vorab formulierte Klauseln auch in Arbeitsverträgen regelmäßig als Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB). Und für diese gelten strenge Grenzen, damit keine unzumutbaren Benachteiligungen eintreten.

Verträge regelmäßig prüfen

Gesetz und Rechtsprechung verändern sich immer wieder – gerade im Arbeitsrecht. Deshalb können auch fehlerfreie Arbeitsverträge plötzlich nichtige Bestimmungen beinhalten. Sicherheit bietet letztlich nur eine wiederkehrende Überprüfung vorliegender Verträge. Hierbei soll der folgende Blick auf zuletzt von der Rechtsprechung gekippte Arbeitsvertragsklauseln helfen.

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Überstundenklauseln

Niemand sollte sich auf Situationen wie bei der pauschalen Überstundenabgeltung verlassen. Denn nur im Ausnahmefall sollen Spitzenverdiener mit einem Salär über der Beitragsbemessungsgrenze zur Rentenversicherung (5950 Euro brutto im Monat in Westdeutschland respektive 5000 Euro Monatsbrutto in Ostdeutschland im Jahr 2014) laut Bundesarbeitsgericht (BAG) trotz unwirksamer Überstundenklausel keine Entlohnung von Überstunden beanspruchen können (BAG, Urteil vom 17. August 2011, Az. 5 AZR 406/10). Allen anderen Beschäftigten mit einem niedrigeren Lohn sind unbezahlte Überstunden hingegen gänzlich zu vergüten (BAG, Urteil vom 22. Februar 2012, Az. 5 AZR 765/10).

Solche Überstundenklauseln sollten daher immer verständlich und ausdrücklich festlegen, welcher Umfang an Mehrarbeit mit einer festgelegten Bezahlung abgegolten ist (BAG, Urteil vom 16. Mai 2012, Az. 5 AZR 331/11). Der sich dadurch errechnende Lohn darf selbstverständlich nicht gegen die guten Sitten verstoßen.

Salvatorische Klauseln

Besonders am Ende zahlreicher Verträge findet sich eine sogenannte salvatorische Klausel. Ihr zufolge berührt die partielle Unwirksamkeit eines Arbeitsvertrags nicht dessen restlichen Inhalt. Das hört sich gut an, leider bringt sie in den häufig verwendeten, vorformulierten Arbeitsverträgen so gut wie nichts, weil Gerichte den Inhalt an den Regeln zu Allgemeinen Geschäftsbedingungen messen. Erst recht keine Wirkung entfalten daher Regelungen, die Verbote unterlaufen wollen, welche gerade der Absicherung vor Nachteilen dienen. Und nicht zuletzt soll der, der unwirksame Klauseln verwendet, die damit verbundenen Gefahren übernehmen.

Daher bringen auch Vertragsbestimmungen, die eine gesetzeswidrige Klausel notfalls auf ein legitimes Maß kürzen wollen, gar nichts. Denn das sogenannte Verbot der geltungserhaltenden Reduktion sieht vor, dass rechtswidrige Klauseln insgesamt unwirksam sind. Anstelle ihrer gilt das jeweils vorgesehene Gesetz. Da hilft auch der Vorschlag alternativer Paragrafen im Falle nichtiger Klauseln nicht weiter. Sicherheit bietet Verwendern von Bestimmungen aufgrund dessen nur, auf deren Rechtmäßigkeit zu achten – und das auch noch nach Vertragsunterzeichnung.

Anspruchsausschluss nach Beschäftigungsende

Endet ein Beschäftigungsverhältnis, wollen Arbeitgeber und Arbeitnehmer sich gerne vor künftigen Ansprüchen des jeweils anderen absichern. Dazu dienen Ausschlussklauseln. Sie sollen alsbald für klare Verhältnisse sorgen, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer sich trennen. Der Ausschluss von Ansprüchen darf aber nie allein nachteilig für nur eine Seite sein. Eine solche Bestimmung darf zudem zu keiner Zeit sämtliche Ansprüche sperren. Denn den Ausschluss einer Haftung bei Verletzung von Leben, Körper oder Gesundheit und Vorsatz sowie bei grobem Verschulden lässt das BGB vor ihrer Verjährung nicht zu. Dementsprechend muss eine Ausschlussklausel ebendiese Ansprüche herausnehmen (BAG, Urteil vom 20. Juni 2013, Az. 8 AZR 280/12).

Des Weiteren fällt eine solche Klausel bei einem Richter mit hoher Wahrscheinlichkeit durch, sofern sie für die Anmeldung eines Anspruchs weniger als drei Monate Zeit gibt. Die Frist sollte dabei nie mit Auflösung des Arbeitsverhältnisses beginnen, sondern immer erst ab Fälligkeit des Anspruchs. Ansprüche ließen sich sonst vor ihrer möglichen Kenntnisnahme nicht mehr durchsetzen. Eine solche Regelung wäre unverhältnismäßig und daher unwirksam. Dass Vertragsbestimmungen zunächst eine Anmeldung des Anspruchs gegenüber der anderen Seite und erst dann seine gerichtliche Geltendmachung fordern, damit er nicht verfällt, ist aber zulässig. Solche zweistufigen Bestimmungen sollten aber darauf hinweisen, dass das Einlegen einer Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht für die Geltendmachung ausreicht (BAG, Urteil vom 19. Mai 2010, Az. 5 AZR 253/09).

Vertragsstrafe für Fehlverhalten

Ein Wettbewerbsverbot verletzt, Unternehmensinterna in die Öffentlichkeit gebracht oder Grund für eine fristlose Entlassung geliefert – für solches und weiteres Fehlverhalten behalten sich Arbeitsverträge nicht selten eine Strafzahlung vor. Aufgrund der drohenden Folgen dürfen derartige Klauseln sich allerdings nicht im Kleingedruckten des Vertrags verstecken. Zudem müssen sie klar und verständlich sein und die Strafe bestimmt bezeichnen. Einen Betrag von einer Bruttomonatsvergütung sollte die Vertragsstrafe außerdem besser nicht übersteigen (BAG, Urteil vom 25. September 2008, Az. 8 AZR 717/07).

Serie: Fallstricke im Arbeitsvertrag
Teil 1 beginnt mit den häufigsten Irrtümern, die dem Unternehmen im Nachhinein teuer kommen. Teil 2 sichtet die BAG-Rechtsprechung der vergangenen Jahre und rät dazu, auch Altverträge regelmäßig auf Rechtssicherheit zu prüfen.

Rückzahlung von Bildungskosten

Stecken Arbeitgeber Geld in die Bildung ihrer Arbeitnehmer, möchten sie natürlich langfristig davon profitieren. Demgegenüber kann kein Mitarbeiter zum Verbleib im Unternehmen gezwungen werden. Geht ein Mitarbeiter doch, soll er die finanziellen Vorteile seiner Fortbildung wenigstens ausgleichen. Unternehmer, die hierfür eine Rückzahlungsklausel verwenden, dürfen Beschäftigte nicht über Gebühr daran binden. Wo keine Herabsetzung auf den zulässigen Umfang erfolgt, ist die Klausel komplett nichtig. Ein Beschäftigter muss dann nichts zurückzahlen (BAG, Urteil vom 14. Januar 2009, Az. 3 AZR 900/07), denn es gilt das Alles-oder-Nichts-Prinzip.

Dabei gelten folgende Zusammenhänge bei Freistellung zur Schulung bei gleichzeitiger Zahlung des Lohns: maximal sechs Monate Bindung bei einer Dauer der Weiterbildung von einem Monat, ein Jahr bei höchstens zwei Monaten, zwei Jahre bei einer Fortbildung von drei bis vier Monaten, ab sechs Monaten bis zu einem Jahr; in keinem Fall eine darüber hinausgehende Bindung von mehr als drei Jahren und bei einer Dauer der Fortbildung von mehr als zwei Jahren maximal fünf Jahre (BAG, Urteil vom 19. Januar 2011, Az. 3 AZR 621/08).

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