Checkliste für gute Mitarbeiterführung

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Gute Führungskräfte haben die besten Mitarbeiter

Von Anne M. Schüller, Anne M. Schüller Management Consulting

Mittelmaß will niemand mehr kaufen. Es ist reine Zeit­verschwendung, mittel­mäßig zu sein. Nur Spitzen­leistungen werden immer wieder gerne gekauft. Und nur Spitzen­leistungen werden wärmstens weiter­empfohlen. Doch nur Spitzen­leister erbringen Spitzen­leistungen. Darum ist es un­umgänglich, das eigene Führungs­verhalten regelmäßig zu hinter­fragen und systema­tisch nach Ver­besserungs­potenzial Aus­schau zu halten, damit die Mit­arbeiter ins Optimum ihrer Möglich­keiten kommen können.

Führen heißt, die jeweils individuellen Motive, Fähigkeiten und Fertigkeiten der einzelnen Mitarbeiter zu ermitteln sowie organisatorische Motivationshemmer zu erkennen und wegzuräumen. Wer im Kern seiner Talente eingesetzt wird, Freude an der Arbeit hat, sich keine Sorgen machen muss und ein positives Betriebsklima vorfindet, der fühlt sich gut, arbeitet lieber, leichter, schneller und mit besseren Resultaten. Er leistet – für die Kunden – einfach mehr.

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Anne M. Schüller ist Keynote-Speaker, mehrfach preisgekrönte Bestsellerautorin und Businesscoach. Die Diplom-Betriebswirtin gilt als Europas führende Expertin für Empfehlungsmarketing und Touchpoint Management. Sie zählt zu den gefragtesten Referenten im deutschsprachigen Raum. Wenn es um das Thema Kunde geht, gehört sie zu den meistzitierten Experten. Zu ihrem Kundenkreis zählt die Elite der Wirtschaft.


Anne M. Schüller Marketing Consulting, Harthauser Str. 54, 81545 München, 089-6423208, info@anneschueller.de, www.anneschueller.de, www.touchpoint-management.de

Rundflug über das eigene Tun

Die kritische Reflexion zählt zu den wichtigsten Eigenschaften einer guten Führungskraft. Dabei verlässt man die ichbezogene Sichtweise und begibt sich in die Rolle eines neutralen Betrachters. Folgende Fragen kann man sich stellen:

  • Was wird das, was ich gerade sage/tue, beim anderen bewirken?
  • Wie wird/kann er/sie das, was ich sage/tue, verstehen?
  • Was wird er/sie daraufhin wahrscheinlich tun?
  • Ist dies das von mir Gewünschte?
  • Was muss/kann ich verändern, damit es dem Gewünschten entspricht?
  • Lebe ich selbst vor, was ich bei anderen erreichen will?
  • Was kann ich bei mir selbst in Zukunft verbessern?
  • Bedeutet es Lebensqualität, von mir geführt zu werden?

So manches kommunikative Desaster könnte vermieden werden, würde man öfter den eigenen Anteil an dem, was passiert, in den Fokus rücken. Hierdurch entstehen auch Fragen wie diese:

  • Zeigen sich meine Mitarbeiter so führungsbedürftig, weil ich so bestimmend bin?
  • Sind sie deshalb so ruhig, weil ich ihre Meinung nicht gelten lasse?
  • Kommen keine Ideen von ihnen, weil ich immer alles besser weiß?

Selbstüberschätzung ist eine große Gefahr. Um dieser Falle zu entgehen, bietet sich eine Selbstbild-Fremdbild-Führungsstilanalyse an. Hierzu formulieren Sie Fragen, die ursächlich mit Ihrer Führungsarbeit in Zusammenhang stehen. Diese bepunkten Sie auf einer Skala von null bis zehn. Anschließend bitten Sie Dritte aus ihrem Umfeld, ihrerseits eine Bewertung abzugeben – natürlich, ohne dass diese die Ihre zu sehen bekommen. Dies kann anonym oder namentlich erfolgen, je nachdem, wie offen und ehrlich die Miteinander-Kultur ist. Sie wollen ja lernen.

Selbstbild-Fremdbild-Führungsstilanalyse

Im Folgenden finden Sie eine Checkliste mit vorbereiteten Fragen. Sie können sie selbstverständlich nach eigenem Gusto ergänzen und verändern.

Checkliste für eine gute Mitarbeiterführung Selbst­bewertung
0–10
Fremd­bewertung
0–10
1. Ich mache es meinem Mitarbeiter leicht, frei und unbefangen mit mir zu reden.
2. Ich informiere den Mitarbeiter ehrlich, klar und umfassend – in Worten, die er versteht.
3. Der Mitarbeiter hat die Möglichkeit, das zu tun, was er am besten kann.
4. Er erhält herausfordernde Aufgaben – verknüpft mit den notwendigen Kompetenzen und Entscheidungsfreiheiten.
5. Ich verstehe es, meinen Mitarbeiter für das Unternehmen zu begeistern.
6. Ich höre aufmerksam zugewandt zu, wenn mein Mitarbeiter über seine Arbeit spricht.
7. Der Mitarbeiter kennt die Unternehmensziele. Und er weiß genau, was dabei vom ihm erwartet wird.
8. Über den Grad der Zielerreichung spreche ich regelmäßig.
9. Ich bitte den Mitarbeiter um Rat und Hilfe.
10. Ich nehme seine Meinungen bzw. Ideen ernst und wichtig. Ich sage das auch und lasse mich darauf ein.
11. Ich helfe dem Mitarbeiter, Lösungen selbst zu finden.
12. Ich gebe ihm das Gefühl, dass ich darauf vertraue, dass er seine Aufgaben bewältigen kann.
13. Mir ist das Wohlergehen des Mitarbeiters wichtig. Ich zeige bei etwaigen (privaten) Problemen Anteilnahme.
14. Ich habe genügend Zeit für den Mitarbeiter.
15. Der Mitarbeiter darf Fehler machen.
16. Ich gebe ihm regelmäßige und zeitnahe Rückmeldungen zur Qualität seiner Arbeit.
17. Ich bedanke mich oft.
18. Ich bitte, schlage vor und lade ein, anstatt anzuweisen.
19. Ich lobe und spreche Anerkennung für gute Leistungen aus.
20. Ich entschuldige mich, wenn erforderlich.
21. Ich erkenne aufkommende Konflikte und sorge zügig für deren Bereinigung.
22. Ich spreche mit dem Mitarbeiter über Kundenbelange – und über die Bedeutung der Kunden für die Firma.
23. Ich lebe dem Mitarbeiter Gastbeitrag:Kundenorientierung vor.
24. Ich bitte ihn um kundenorientierte Vorschläge und Ideen.
25. Ich fördere den Mitarbeiter in seiner beruflichen und persönlichen Entwicklung.
26. Seine Leistungen werden nachvollziehbar bewertet und ergebnisorientiert belohnt.
27. Die Rahmenbedingungen am Arbeitsplatz des Mitarbeiters sind okay.
28. [Eigenes Kriterium:]
29. [Eigenes Kriterium:]
30. [Eigenes Kriterium:]
Gesamtpunktzahl (von max. 300 = wie viel Prozent?)

Individuelle Bemerkungen:


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