Wer zupackt, verdient mit
Von Gerald Franz
Ein Mitarbeiter in Produktionsbetrieben ist durchschnittlich 32,5 Arbeitstage pro Jahr unproduktiv. Bei 250 Arbeitstagen im Jahr sind das 13 %. Gegensteuern lässt sich dem in vielen Branchen mit passenden Leistungslohnsystemen.
Gewöhnlich wird nicht die Leistung des Mitarbeiters bezahlt, sondern lediglich seine Arbeitszeit, sprich: seine Anwesenheit. Deswegen sind Tempo und Qualität der abgelieferten Leistung oft unzureichend. Als Leistungslohn (Akkord- oder Prämienlohn) bezeichnet man dagegen einen Entlohnungsgrundsatz, bei dem nicht nur die Präsenzzeit abgerechnet wird, sondern auch die erbrachte Leistung.
Normalmaß plus X
Ausgehend von einer zuvor definierten Normalleistung wird meist zuzüglich zu einer Grundentlohnung eine Mehrentlohnung gezahlt (sofern der Arbeitsnehmer mehr als die Normalleistung erbracht hat). „Mehrleistung“ bedeutet in diesem Zusammenhang in der Regel ein Unterschreiten der Vorgabezeiten, möglicherweise auch Produktion in überdurchschnittlicher Qualität oder ein Unterschreiten der vorgesehenen Ausschussquote.
Ein solches System der variablen Vergütung gehört als Variante der Erfolgsbeteiligung übrigens auch zu den klassischen Formen der Mitarbeiterbeteiligung. Wo Gruppen- oder Teamarbeit besonders wichtig ist, greift man oft auf die gruppenbezogene Gewinnbeteiligung durch Gainsharing-Modelle zurück.
Mehr muss messbar sein
Leistungslohn kann überall dort eingesetzt werden, wo der Faktor Mensch durch seinen persönlichen Einsatz die Geschwindigkeit und/oder die Qualität von Produktionsabläufen mitbestimmt. Bewährt hat sich das Prinzip bereits in vielen Branchen, z.B. Anlagen- und Apparatebau, Elektrotechnik, Fahrzeug- und Innenausbau, Schaltschrankbau, Schlossereien, Sondermaschinen-, Stahl- und Werkzeugbau usw.
Damit eine Bezahlung nach Leistungslohnkriterien erfolgreich ist, müssen zunächst einige Voraussetzungen erfüllt sein:
- Es müssen messbare Normalleistungen (z.B. Vorgabezeiten) definiert werden können. Sie können sich auch von Tätigkeit zu Tätigkeit unterscheiden. (Beispiel: Die Produktion von X dauert 0,5 Stunden).
- Die Leistung muss durch den Arbeitnehmer beeinflussbar sein, d.h. er muss überhaupt die Möglichkeit haben, eine Mehrleistung zu erbringen.
Vorgaben realistisch halten
Bei optimaler Umsetzung ergibt sich durch eine Bezahlung nach Leistungslohnkriterien eine Reihe von Vorteilen:
- eine erhöhte Motivation leistungsstarker Mitarbeiter,
- eine stärkere Bindung leistungsstarker Mitarbeiter (Wir-Gefühl und Interesse am Unternehmenserfolg),
- eine Steigerung des Unternehmensgewinns,
- die Optimierung der Arbeitsabläufe,
- die Optimierung der Vor- und Nachkalkulation,
- die Analyse von personalen oder strukturellen Schwachstellen,
- die Möglichkeit der täglichen Personalkosteninventur per Mausklick sowie
- die Verbesserung der Bonität und des Bankenratings.
Allerdings birgt die Umsetzung immer auch einige Risiken. Erfahrungsgemäß führen folgende Fehler zum Misserfolg:
- die Überforderung der Mitarbeiter durch überzogene Vorgaben (Folge: Demotivation),
- Ungenauigkeiten bei der Ermittlung der Vorgaben,
- die Anschaffung einer Software ohne Anpassung an die betrieblichen Verhältnisse sowie
- die Produktion maximaler Mengen zu Lasten der Qualität.
Umsetzung im Betrieb
Das konkrete Vorgehen bei der Umsetzung in einem produzierenden Betrieb sieht so aus, dass auf der Grundlage von Unternehmensdaten (Mitarbeiter, Tätigkeiten und Produktionsvorgänge, vorkalkulierte Zeiten, Lohn etc.) eine auf das Unternehmen zugeschnittene Software erstellt wird, die den Arbeitsprozess im Betrieb verwaltet. Das Ziel dabei ist, dass der Mitarbeiter nur für Tätigkeiten bezahlt wird, die einem Auftrag zugeordnet werden können und somit vom Endkunden bezahlt werden.
In gängigen Leistungslohnsystemen werden auf der Grundlage von Erfahrungswerten für wiederkehrende Tätigkeiten Richtwerte erstellt, z.B. 15 Minuten für die Fertigung eines Teils. Gelingt dem Mitarbeiter die korrekte Produktion in weniger als 15 Min., erhält er einen Bonus. Der Vorteil: Schnell zeigt sich, welcher Mitarbeiter das Unternehmen mitträgt und welcher nicht. Leistungsträger profitieren sehr und sind entsprechend hochmotiviert, Leistungsschwache scheiden dagegen in der Regel bald aus. Übrigens können gute Leistungslohnsysteme auch dort angewendet werden, wo regelmäßig nicht wiederkehrende Tätigkeiten wie Sonderanfertigungen durchgeführt werden, z.B. im Sondermaschinenbau, in Schlossereien und Schreinereien.
Die Einführung des Leistungslohnsystems gliedert sich in zwei Phasen. In der ersten Phase wird erreicht, dass die vorkalkulierten Zeiten nicht mehr überschritten werden, die Unproduktivzeiten der Mitarbeiter gegen Null gehen und jede bezahlte Tätigkeit der Mitarbeiter einem Endkunden in Rechnung gestellt werden kann. Bereits dadurch werden Vorsteuergewinne von 15 % möglich und die Kosten pro Mitarbeiter und Jahr werden um etwa 5000 Euro gesenkt.
In der zweiten Phase werden die Mitarbeiter am Vorsteuergewinn finanziell beteiligt. Dadurch wird die Motivation der Mitarbeiter beträchtlich erhöht. Als Mitunternehmer ist nun jeder interessiert daran, dass es der Firma gut geht. Er arbeitet schneller und besser.
Fazit: Im eigenen Interesse
Professionelle Leistungslohnsysteme bieten jederzeit die Möglichkeit der Nachkalkulation und der Personalkostenaufstellung. Dargeboten wird eine ständige Übersicht über den Produktions- und Ertragsstand pro Mitarbeiter, pro Abteilung, pro Tag. Wer Leistungslohn nutzt, den interessiert letztlich nur eine einzige Zahl: Wurde die vorkalkulierte Zeit unterschritten? Dann haben alle Geld verdient und können zufrieden sein. Oder wurde die vorkalkulierte Zeit wesentlich überschritten? Dann gibt es Gesprächsbedarf. In jedem Fall setzt das System generell in jedem Unternehmen finanzielle und personelle Reserven frei. Die Kosten amortisieren sich auch in Kleinbetrieben rasch.
Obwohl kein Mitarbeiter befürchten muss, weniger zu verdienen, hat jeder Beschäftigte die Möglichkeit, innerhalb der regulären Arbeitszeit mehr an verkaufsfähiger Ware herzustellen als die Angebotskalkulation vorausgesetzt hat. Selbstverständlich erhält auch der Arbeitnehmer für die zusätzlich erbrachte Leistung mehr Geld, oft 20 %, d.h. 14,50 Euro statt 12 Euro.
