Behinderte Mitarbeiter

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Handycaps zum Guten wenden

Von Sabine Philipp

Es kann jedem passieren: Durch eine schwere Krankheit oder einen Unfall wird es plötzlich unmöglich, der gewohnten Arbeit nachzugehen. Doch in unserer vielfältigen Arbeitswelt muss das keine Totalkatastrophe sein, weder für den Arbeitnehmer noch für das Unternehmen. Einige gesetzliche Regelungen sollte man aber auf jeden Fall beachten.

Falls Ihr Betrieb mehr als 20 Arbeitsplätze hat, müssen Sie laut § 71 Sozialgesetzbuch (SGB) IX mindestens 5 % davon mit Schwerbehinderten besetzen. Halten Sie sich nicht daran, fordert das Integrationsamt eine monatliche Ausgleichsabgabe von Ihnen ein. Sollten Sie hingegen Behinderte einstellen, gibt es auch Zuschüsse.

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Falls mehr als fünf schwerbehinderte Menschen bei Ihnen beschäftigt sind, müssen Sie eine Schwerbehindertenvertretung wählen lassen. Diese besteht in der Regel aus einer Vertrauensperson für die Behinderten und mindestens einem Stellvertreter. Sie fördert Wiedereingliederungen und vertritt die Interessen der behinderten Mitarbeiter.

Wichtig!

Diese Übersicht dient lediglich der Orientierung und ersetzt keinesfalls die fach­männische Beratung durch Rechts­experten. Die Inhalte wurden sorg­fältig recherchiert, dennoch sind Ab­weichungen vom tat­sächlichen Sach­verhalt nicht auszuschließen.

Ausschreiben und einstellen

Schon bei der Stellenausschreibung dürfen Sie keine behinderten Bewerber benachteiligen. Das verbietet das Antidiskriminierungsgesetz (AGG). Deshalb sollten Sie Fragen nach einer Behinderung besser vermeiden.

Wird ein fester Mitarbeiter plötzlich ernsthaft krank oder gar dauerhaft behindert, dann haben Sie alles in Ihrer Macht stehende zu tun, um das Beschäftigungsverhältnis dennoch aufrecht zu erhalten. So schreibt es der § 84 SGB IX vor. Sie müssen also gemeinsam mit dem Mitarbeiter und seinen Interessensvertretern zusehen, wo und wie Sie ihn am besten weiter einsetzen können.

Im Rahmen des betrieblichen Eingliederungsmanagements sind Sie allerdings nicht dazu verpflichtet, dem Arbeitnehmer eine höher gestufte Position anzubieten. Er hat lediglich das Recht auf eine Beschäftigung, die der bisherigen gleichwertig oder die geringer bewertet ist. Diese Regelung hat das Bundesarbeitsgericht in seinem Urteil vom 19. April 2007 bestätigt.

Wer gilt als schwerbehindert?

Von schwerbehindert spricht man ab einem Grad der Be­hin­derung (GdB) von min­destens 50 %. Hat Ihr Mit­arbeiter eine Behin­derung von min­destens 30 %, kann er bei der Arbeits­agentur die Gleich­stellung mit einem Schwer­behinderten be­antragen, wenn damit sein Arbeits­platz erhalten werden kann.

Integrationsamt und Kündigungsschutz

Wenn Sie Schwerbehinderten kündigen wollen, muss nach § 85 SGB IX erst das für Ihr Bundesland zuständige Integrationsamt zustimmen.

Der spezielle Kündigungsschutz greift nicht, wenn das Arbeitsverhältnis nicht länger als sechs Monate ohne Unterbrechung bestanden hat oder die Behinderung bei der Kündigung noch nicht anerkannt war (§ 90 Abs. 2a SGB IX). Auch wenn der Antrag auf Anerkennung nicht mindestens drei Wochen vor dem Zugang der Kündigung gestellt wurde, gilt kein besonderer Kündigungsschutz, wie das Bundesarbeitsgericht in seinem Urteil vom 01. März 2007 festgestellt hat.

Regelungen für die Arbeitszeit

Nach § 125 SGB IX bekommen Schwerbehinderte eine Woche bezahlten Extraurlaub. Mitarbeiter mit einem niedrigeren Behinderungsgrad haben diesen Anspruch nicht, selbst wenn sie Schwerbehinderten gleichgestellt sind.

Wenn die Art bzw. Schwere der Behinderung eine Teilzeitbeschäftigung notwendig macht, dann müssen Sie Ihrem Mitarbeiter eine solche anbieten. Das gilt jedoch nicht, wenn es mit unverhältnismäßig hohen Aufwendungen verbunden oder anderweitig nicht zumutbar ist. Überstunden kann ein schwerbehinderter Mitarbeiter generell ablehnen.

Der Staat sorgt für Unterstützung

Übermäßige Angst vor finanziellen Belastungen müssen Sie nicht haben. Laut § 34 SGB IX zahlen die Rehabilitationsträger, wie z.B. die Krankenkassen oder die Arbeitsagentur, Eingliederungszuschüsse. Auch Arbeitshilfen im Betrieb werden mitfinanziert.

Der Rehabilitationsträger, an den Sie sich zuerst gewandt haben, muss innerhalb von zwei Wochen klären, ob er zuständig ist. Trifft dies zu, hat er spätestens drei Wochen nach Antragseingang über die Leistung zu entscheiden.

Kompetente Ansprechpartner für den Zuschuss sind die Integrationsämter. Sie beraten Sie auch, bei der behindertengerechten Gestaltung von Arbeitsplätzen. Welche Behörde für Sie zuständig ist, erfahren Sie auf der Website der Integrationsämter.

Fazit: Eingliederung schafft Chancen

Sehen Sie eine Behinderung nicht als unüberwindbares Handicap an. Menschen mit Behinderung können in fast jedem Unternehmen einen wertvollen Beitrag zum gemeinsamen Erfolg erbringen.

Wenn einer Ihrer Mitarbeiter von heute auf morgen zum Betroffenen wird, dann setzen Sie sich doch einfach mit ihm zusammen und reden gemeinsam über die Zukunft. Vielleicht hat er ja auch bislang verborgene Talente, etwa im EDV-Bereich. Durch eine kleine Fortbildungsmaßnahme kann er womöglich Ihr neuer Administrator werden. Nach einem Arbeitsunfall übernimmt dafür sogar die Berufshilfe der Berufsgenossenschaft die Kosten. Auch das Arbeitsamt beteiligt sich mitunter, wenn dadurch der Arbeitsplatz gerettet werden kann. Und denken Sie daran: Bewährte Mitarbeiter wachsen nicht auf den Bäumen. Es ist immer besser, sie zu halten.

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