Dringend, tatsächlich, sozialverträglich
Von der Fachredaktion anwalt.de
Grundsätzlich darf der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer nur dann betriebsbedingt kündigen, wenn folgende drei Voraussetzungen erfüllt sind:
- Eine betriebsbedingte Kündigung ist gerechtfertigt, wenn sie aus dringenden betrieblichen Gründen erforderlich ist. Sowohl innerbetriebliche als auch außerbetriebliche Gründe kommen in Betracht, die tatsächlich gegeben sein müssen.
- Der Arbeitgeber hat nachzuweisen, dass der Arbeitsplatz tatsächlich wegfällt und keine Weiterbeschäftigung möglich ist (z.B. in einer anderen Abteilung).
- Schließlich ist eine korrekte Sozialauswahl zu treffen. Gekündigt werden darf nur dem Arbeitnehmer, der durch einen Arbeitsplatzverlust am wenigsten belastet ist – sofern nicht der gesamte Betrieb geschlossen werden soll. Dabei müssen insbesondere soziale Kriterien berücksichtigt werden, z.B. Alter, Unterhaltsverpflichtung, Behinderung, Betriebszugehörigkeit des Mitarbeiters.
Maßnahmen in der Krise
In vielen Fällen ist es so, dass eine betriebsbedingte Kündigung wegen Umsatzeinbruch oder mangelnden Aufträgen in Betracht gezogen wird. Beides wird als Kündigungsgrund von den Arbeitsgerichten anerkannt.
Nur in seltenen Fällen allerdings beruht eine betriebsbedingte Kündigung allein auf der wirtschaftlichen oder finanziellen Entwicklung (außerbetrieblicher Kündigungsgrund), die sich mit Umsatzeinbruch, Auftragswegfall, Auftragsmangel, Gewinnverfall, veränderten Marktstrukturen etc. bemerkbar macht. In den meisten Fällen führt die Verschlechterung der Unternehmenssituation zunächst zu einer Entscheidung des Arbeitgebers, die wiederum zu einem innerbetrieblichen Kündigungsgrund führt. Das können z.B. die Umstellung von drei auf zwei Schichten, Rationalisierung, Betriebsstilllegung, Schließung einer Abteilung oder Ähnliches sein.
Teil 1 erläutert die rechtliche Lage, wenn Richter über unternehmerische Entscheidungen zu befinden haben. Teil 2 sieht sich die Problematik in der Praxis an und begegnet den Nachweispflichten im Prozessfall. Teil 3 zeigt schließlich am konkreten Fallbeispiel, was fahrlässige Fehler anrichten können.
Das bedeutet in der Praxis, dass der Unternehmer im Prozessfall schlüssig darlegen muss, wie eines zum anderen führt und notwendig zusammenhängt. Wird eine Firma z.B. wegen Auftragsrückgang umstrukturiert, muss er genau belegen können, dass der Arbeitsplatz des Gekündigten auf Dauer weggefallen ist. Er muss zwar nicht beweisen können, dass der konkrete Arbeitsplatz weggefallen ist. Allerdings hat er darzulegen, dass der Auftragswegfall mit dem Arbeitsplatz in Zusammenhang steht. Darüber hinaus muss er vor dem Arbeitsgericht den durch den Auftragseinbruch bedingten Überschuss an Arbeitsplätzen belegen und die damit zusammenhängende Personaländerung genau nachweisen.
Erst aufgrund von Tatsachen
In etlichen Fällen steckt der Teufel aber im Detail. Die Entscheidung des Arbeitgebers muss nämlich zudem bereits zum Zeitpunkt der Kündigung endgültig feststehen und auch in gewissem Sinne bereits erste Formen angenommen haben, z.B. wenn ein Auftrag ersatzlos ausläuft und die zuständige Abteilung deshalb geschlossen wird.
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Falls der Entschluss allerdings noch nicht feststeht, sondern eine Schließung z.B. lediglich erwogen wird oder falls Sie wegen einer Betriebsveräußerung noch in Verhandlungen stehen oder sich noch um neue Aufträge bemühen, so reicht dies alleine nicht aus, um eine betriebsbedingte Kündigung zu rechtfertigen. So befand jedenfalls das Bundesarbeitsgericht in einem Urteil vom 13. Februar 2008 (Az.: 2 AZR 543/06).
Fazit: Aufs Timing kommt es an
Betriebsbedingte Kündigungen sind leider oft notwendig und sie sind in mehr Fällen möglich, als gemeinhin angenommen wird. Damit das dicke Ende nicht in Form eines bitteren Rechtsstreits nachkommt, sind Unternehmer gut beraten, wenn sie bereits im Vorfeld den Rat eines Fachanwalts einholen. Denn häufig kommt es im Nachhinein auf den Zeitpunkt der Kündigung an. Auf diese Weise sorgen Sie beizeiten dafür, dass Ihre Maßnahmen auch sattelfest sind.
- Wie Sie es bitte nicht machen, schildert ein reales Fallbeispiel in Teil 3 dieser Serie.
