Es geht auch anders
Von Prof. Dr. Jörn-Axel Meyer, DIKMU
Mitarbeiterbeteiligung in Unternehmen ist wahrlich nicht neu. Der Gedanke, Arbeitnehmer [[Erfolgsbeteiligung|am Erfolg des Unternehmens zu beteiligen], besteht wohl, seit es Gewerbe gibt. Und bereits vor Jahrhunderten haben Unternehmer schon Ihre Mitarbeiter am Kapital des Unternehmens teilhaben lassen. In großen Unternehmen wie z.B. der Deutschen Bank, bei SAP oder Daimler-Benz ist es selbstverständlich, die Mitarbeiter am Unternehmen zu beteiligen. Dennoch sind Mitarbeiterbeteiligungen in Deutschland im Vergleich zum europäischen Ausland noch wenig verbreitet und kleinen Unternehmen faktisch unbekannt.
Doch in der jüngsten Zeit erlebte das Thema Mitarbeiterbeteiligung eine Renaissance in der politischen Auseinandersetzung, gefolgt von Stellungnahmen der Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände. Eine Novellierung der Mitarbeiterbeteiligung hat die Große Koalition Anfang des Jahres beschlossen.
Was sich ändern wird
Die Neuerungen sehen u.a. eine
- Anhebung des Fördersatzes gemäß dem Fünften Gesetz zur Förderung der Vermögensbildung der Arbeitnehmer (5. VermBG) von 18 % auf 20 % und eine
- Anhebung des steuer- und abgabenfreien Höchstbetrages gem. § 19a Einkommensteuergesetz (EStG) von 135 Euro p.a. auf 360 Euro p.a. mit Bestandschutz für bisherige Beteiligungsmodelle (Beibehaltung der bisherigen Regelung des § 19a EStG) vor. Es besteht die Freiheit der Anpassung durch die Beteiligungsvertragsparteien wie auch die Freiwilligkeit der Beteiligung. Weiter sind
- Beteiligungsfonds vorgesehen, die einen Rückfluss von 75 % der Fondseinzahlungen in die Unternehmen garantieren müssen, und schlussendlich eine
- Aufklärungskampagne über Verbände und Kammern sowie Beratungsstellen.
Ein Modell wie der Deutschlandfonds der SPD ist damit vom Tisch. Damit bleibt die Bundesregierung im Fahrwasser bisheriger Bestimmungen, erweitert sie allerdings.
Das Deutsche Institut für kleine und mittlere Unternehmen hat sich daher mit dem aktuellen State of the Art aller Vorschläge und Modelle der Mitarbeiterbeteiligung – auch aus dem Ausland – befasst und diese bewertet. Zudem wurden neben einer umfangreichen Expertenbefragung zwei tief gehende Erhebungen von über hundert kleinen und mittleren Unternehmen durchgeführt, in denen sie nach Kenntnisstand, Meinungen und Umsetzung in den Betrieben befragt wurden.
Die Studien kommen abschließend zu einigen grundsätzlichen Erkenntnissen sowie zu ergänzenden Vorschlägen zu den derzeitigen Bestimmungen:
Was sich ändern sollte
Eine materielle wie immaterielle Beteiligung der Mitarbeiter an ihren Unternehmen muss diese nicht nur zusätzlich motivieren und ihr Mitdenken fördern, sondern – in Zeiten eines wachsenden Fachkräftemangels – auch die Mitarbeiter an die Unternehmen binden. Dieses Management-Instrument ist so bedeutend, dass mehr getan werden muss, um es in Deutschland zu verbreiten. Dabei sind auch innovative Wege zu beschreiten und vor allem bürokratische Hemmnisse auszuräumen. Daher ist es weniger sinnvoll, neue gesetzliche Regelungen auf den Weg zu bringen, als vielmehr bestehende auszuschöpfen.
Ein wesentlicher Hinderungsgrund gegen erfolgs-/gewinnbezogene Mitarbeiterbeteiligung ist die – wahrgenommen schlechte und komplizierte – steuerliche Behandlung der Ausschüttungen. Sinnvoller ist es, den § 19a EStG gänzlich abzuschaffen und stattdessen die Ausschüttungen wie jegliche andere Kapitalerträge zu behandeln, die ab 2009 mit einer 25%igen Pauschalbesteuerung an der Quelle belegt werden. Das bringt nicht nur eine Vereinfachung der Besteuerung mit sich, sondern folgt auch dem Grundverständnis der Mitarbeiterbeteiligung als Kapitalbeteiligung an einer Wirtschaftseinheit. Liegt der Steuersatz des Mitarbeiters unterhalb von 25 %, kann er durch Einzelsteuererklärung seinen Steuersatz nutzen.
Ebenso sind die gesetzlichen Fondsmodelle, die zudem nur 75 % Beteiligung am eigenen Unternehmen vorsehen, nach diesen Studien nicht sinnvoll. Es ist nicht einzusehen, warum 25 % der Beteiligung der Mitarbeiter nicht am eigenen Unternehmen erfolgen sollen, sondern vielmehr gestreut werden. Dies kann auch jeder Mitarbeiter am Kapitalmarkt für sich individuell vornehmen und so sein persönliches Risiko streuen.
Wichtiger ist vielmehr, dass die Beteiligung vollständig und direkt am eigenen Unternehmen erfolgt, wobei die Mitarbeiterbeteiligungen in eigenen, unternehmens-be-zogenen Beteiligungsgesellschaften zu bündeln sind. Die Kleinteiligkeit der Beteiligung am Kapital ist bislang ein erheblicher Hinderungsgrund. Vereinfachte Abwandlungen der bestehenden Kapitalgesellschaften in Richtung einer Mitarbeiter-AG oder -GmbH sind zu schaffen, ähnlich der kleinen AG mit begrenzter Publizitäts- und Berichtspflicht, die auf den Kreis der Mitarbeiter begrenzt bleibt. Dies würde auch den Interessen der Unternehmen entgegenkommen. Mit Musterverträgen und -modellen, die nur in Teilen oder gar nicht von den Unternehmen/Mitarbeitern geändert werden müssen, würde die Regierung den Verwaltungsaufwand gerade für kleine Unternehmen und die Beteiligten mindern und zudem Standards auch für eine Bewertung im Rahmen von Basel II schaffen.
Zudem erhält die beteiligende Gesellschaft den Status einer eigenen Rechtspersönlichkeit und kann so als Gesellschafter auch in einer Personengesellschaft fungieren und auf diesem Wege mitbestimmend tätig werden (GmbH & Co KG, GmbH & Co OHG). Für kleine, aber von vielen Mitarbeitern gespeiste Beteiligungsgesellschaften erscheint die treuhändische Verwaltung durch Rechtsanwalt/Steuerberater, Kammer oder eine Organisation sinnvoll. Gegebenenfalls macht auch eine Institution, wie es sie für Stiftungen in Form des Stifterverbandes für die deutsche Wissenschaft gibt, als – wenn auch aufwändige – Betreuungsvariante Sinn.
Fazit: Initiative statt Dekrete
Aus den Studien heraus wird angeregt, zwei Grundfesten unternehmerischen Handelns nicht bei Beteiligungen durch Mitarbeiter gegenüber Beteiligungen durch Dritte außer Kraft zu setzen:
Wer sich am Erfolg einer Wirtschaftseinheit beteiligt, muss auch am Verlust beteiligt sein, wer sich am Kapital und dessen Vermehrung beteiligt, muss auch die Verringerung des Kapitals ertragen. Wer in das Feld unternehmerischen Handels einsteigt, muss auch die Risken neben den Chancen erleben.
Und: Wer mit Kapital am Unternehmen beteiligt ist, dem sind auch die Mitbestimmungsrechte einzuräumen, die jedem Beteiligten nach bestehender Gesetzeslage zu gewähren sind. Gleichwohl schließt dies stille Beteiligungen und stimmrechtslose Aktien nicht aus.
Allerdings dürfte es gerade bei Mitarbeitern mit kleinen Einkommen und mangelndem Einschätzungsvermögen für das Risiko schwierig sein, diese für Beteiligungen zu gewinnen. Sollte es nun der politische Wille sein, auch diese Mitarbeiter für die Beteiligung zu gewinnen, so werden in den Studien zwei Wege vorgeschlagen:
- So werden Zuweisungen in Form von Verlustbeteiligungen angeregt. Allerdings sollten diese Verlustzuweisungen nicht zu Zahlungen der Mitarbeiter führen dürfen, sondern sind in die Folgejahre vorzutragen. So können Gewinnbeteiligungen aus guten wirtschaftlichen Zeiten mit Verlustbeteiligungen aus den schlechten Zeiten saldiert werden.
- Weiter sollte ein Einlagensicherungsfonds – ähnlich denen im Bankenwesen – für alle Unternehmen mit Kapitalmitarbeiterbeteiligungen geschaffen werden, der im Insolvenzfalle für die Mitarbeiterkapitalbeteiligungen bis zu 100 % einspringt. Dafür ist aus der ursprünglichen Kapitaleinlage des Mitarbeiters ein noch zu bemessener, ausfallrisikoabhängiger Anteil an den Fonds abzuführen.
Es gibt also immer noch neue Wege und Konzepte, die – materielle – Mitarbeiterbeteiligung in Deutschland voranzubringen, auch ohne neue Gesetze und Verordnungen.
Nützliche Links
Die aktuellen DIKMU-Studien sind gebündelt erschienen in Jörn-Axel Meyer: Mitarbeiterbeteiligung in KMU – State of the Art, Meinungen und Bewertung. Josef Eul Verlag: Lohmar 2009, 125 Seiten, ISBN 978-3-89936-815-4. Das wichtigste Internet-Portal zum Thema dürfte www.mitarbeiter-beteiligung.info sein.
