Kündigung bei Wegfall des Arbeitsplatzes

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Im Arbeitsvertrag steht etwas anderes

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Von Sabine Wagner

Eine Kündigung bei Wegfall des Arbeitsplatzes will gut vorbereitet und begründet sein, damit sie auch vor Gericht Bestand hat. Denn laut Bundesarbeitsgericht (BAG) trifft den Arbeitgeber im Fall einer Kündigungsschutzklage die Darlegungslast dafür, dass der bisherige Arbeitsplatz eines Mitarbeiters wegfällt und eine Kündigung aufgrund dringender betrieblicher Erfordernisse gerechtfertigt ist. Darüber hinaus muss das Unternehmen vor Gericht vortragen können, dass eine andere Beschäftigung des Mitarbeiters weder möglich noch zumutbar wäre.

Letzteres hängt auch davon ab, wie der Arbeitnehmer auf die Kündigung reagiert. Sofern dieser selbst auf andere Möglichkeiten der Beschäftigung konkret hinweist, wird es schwierig für den Arbeitgeber, zu erklären, weshalb die Weiterbeschäftigung des Mitarbeiters auf einem anderen Arbeitsplatz im Unternehmen dennoch nicht möglich ist.

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Ersatzaufgaben bestehen weiter

Ein konkreter Fall zeigt am besten, wie schnell der Wegfall des Arbeitsplatzes zum Streitpunkt werden kann – und dass es dabei keineswegs auf die Stellenbeschreibung im Arbeitsvertrag ankommt:

Das Arbeitsgericht Düsseldorf gab mit Urteil vom 30. September 2014 (Az.: 2 Ca 547/14) der Kündigungsschutzklage einer Vorstandsassistentin statt. Sie war bis zur Kündigung für den früheren Vorstandssprecher tätig gewesen. Dieser war bereits zwei Jahre vor der Kündigung der Assistentin aus dem Unternehmen ausgeschieden. Seitdem wurde sie mit sogenannten Sonderaufgaben beschäftigt. Ihr wurde schließlich gekündigt, als für das Unternehmen klar war, dass die Vorstandsstelle nicht mehr neu besetzt werden würde. Damit fiel auch die Stelle der dazugehörigen Vorstandsassistenz weg.

Die Assistentin bestritt den Wegfall ihres Arbeitsplatzes, da sie mittlerweile auch projektbezogen arbeite, ohne dass diese Projekte einen Bezug zum Vorstand gehabt hätten. Ferner trug sie vor, dass die von ihr bislang ausgeführten Sonderaufgaben auch zukünftig anfallen würden. Auch hier fehlte es an einem Bezug zu Tätigkeiten für einen Vorstand.

Der Arbeitgeber wiederum konnte im Verfahren nicht hinreichend darlegen, dass die beiden von der Assistentin vorgetragenen Tätigkeiten, die nicht direkt mit der Vorstandsarbeit zusammenhängen, auch weggefallen waren.

Fazit: Freistellung nach Einsatzprüfung

Der Arbeitgeber hätte im vorliegenden Fall nur kündigen können, wenn sämtliche Tätigkeiten, die die Assistentin in den letzten Jahren – also vor und nach Ausscheiden ihres Vorgesetzten – ausgeübt hatte, komplett entfallen wären. Bei Sonderaufgaben wäre dies z.B. der Fall, wenn sie vollständig und dauerhaft erfüllt worden sind und zukünftig nicht mehr anfallen.

Da die Begründung jedoch stets vom Einzelfall abhängt und schwierig sein kann, ist es in hohem Maße ratsam, sich von einem Rechtsanwalt, der im Arbeitsrecht tätig ist, beraten zu lassen. Dessen Kosten und der damit verbundene Aufwand sind für das Unternehmen insgesamt attraktiver als das Risiko, zu einem späteren Zeitpunkt eine Niederlage vor Gericht einzustecken. Eine solche ist u.a. mit höheren Kosten sowie einem größeren Aufwand verbunden, außerdem mit einer Menge überflüssiger Aufregung und mit Gerede innerhalb des Unternehmens. Am besten klären Sie mit dem Rechtsanwalt im Vorfeld dessen Zeitaufwand und dessen Kosten ab. Überlegen Sie sich dabei auch, ob eine Vergütungsvereinbarung nicht günstiger kommt als eine Abrechnung nach dem Rechtsanwaltsvergütungsgesetz. Falls ja, so ist darauf zu achten, dass die Vergütungsvereinbarung schriftlich fixiert wird.

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