Auch ohne konkretes Datum rechtsgültig
Von Marzena Sicking, heise resale
Eine Kündigung muss so formuliert sein, dass sie ihren Zweck bestimmt und unmissverständlich erklärt. Das bedeutet, dass der Empfänger ohne Probleme verstehen können muss, dass sein Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt beendet wird. Das wird meist durch die Angabe des Kündigungstermins oder der Kündigungsfrist beschrieben. Ein absolutes Datum ist nicht unbedingt nötig.
Wie das Bundesarbeitsgericht in seinem Urteil vom 20. Juni 2013 (6 AZR 805/11) kundgetan hat, kann nämlich auch der Hinweis auf die maßgeblichen gesetzlichen Fristenregelungen ausreichend sein – vorausgesetzt, der betroffene Arbeitnehmer kann mit diesen Angaben unschwer ermitteln, zu welchem konkreten Termin das Arbeitsverhältnis enden soll.
Belehrung und Kalender genügen
In dem verhandelten Fall, der dem BAG vorlag, ging es um eine Industriekauffrau, die seit 1987 bei einem Unternehmen beschäftigt war. Die Firma ging pleite, und am 1. Mai 2010 wurde ein Insolvenzverwalter bestellt. Mit dessen Zustimmung hatte die bisherige Geschäftsführung eine vollständige Betriebsstilllegung beschlossen und bereits den Betriebsrat zur beabsichtigten Kündigung aller Mitarbeiter angehört.
Die Klägerin erhielt also am 3. Mai 2010 ihre Kündigung „zum nächstmöglichen Zeitpunkt“. Dazu erklärte das Schreiben, welche Kündigungsfristen sich aus § 622 BGB ergeben. Des Weiteren wurde noch erläutert, dass § 113 InsO eine Begrenzung der gesetzlichen, tariflichen oder arbeitsvertraglichen Kündigungsfrist auf drei Monate bewirke, sofern sich eine längere Frist ergebe.
Die Frau legte daraufhin Klage gegen die Kündigung ein, der die Vorinstanzen auch stattgegeben hatten. Das Landesarbeitsgericht begründete seine Entscheidung eben damit, dass die Kündigungserklärung unbestimmt sei. Doch der Insolvenzverwalter sah das anderes und seine Revision hatte vor dem Sechsten Senat des Bundesarbeitsgerichts tatsächlich Erfolg: Die Klage ist unbegründet, so das Urteil der Richter. Das Arbeitsverhältnis habe mit Stichtag 31. August 2010 geendet.
Zwar habe der Arbeitgeber kein konkretes Datum benannt, aber den Kündigungszeitpunkt ausreichend benannt. Die Arbeitnehmerin habe den Angaben leicht entnehmen können, dass § 113 InsO zu einer Begrenzung der Kündigungsfrist auf drei Monate führt und ihr Arbeitsverhältnis somit zum 31. August enden sollte.
Fazit: Vorsichtshalber unmissverständlich
Also: Ist der Termin anhand solcher Informationen leicht zu erkennen, muss das genaue Datum nicht in die Kündigung geschrieben werden. Will das Unternehmen jedoch sichergehen, dass der Arbeitnehmer die Botschaft richtig versteht, sollte man auf Umschreibungen lieber verzichten und den Termin einfach und klar in die Kündigung eintragen.
