Low Performer

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Zweidrittelleistung genügt – für die Kündigung

Elena Schweitzer

Von Sabine Wagner

So genannte Low Performer sind Mitarbeiter, die Minderleistungen erbringen: Die tatsächlich erbrachte Leistung weicht negativ von der geschuldeten Leistung ab. Es gibt zwei Gruppen von Low Performern: Bei Mitarbeitern, die können, aber nicht wollen, ist die Faulheit im Verhalten begründet; wenn der Mitarbeiter dagegen will, aber nicht kann, ist die Schlechtleistung in seiner Person begründet. In beiden Fällen kann eine ordentliche Kündigung gerechtfertigt sein, im ersten Fall aus verhaltensbedingten und im zweiten Fall aus personenbedingten Gründen.

Deutliches Missverhältnis

Unter welchen Voraussetzungen eine Kündigung möglich ist, gibt das Bundesarbeitsgericht (BAG) in den Entscheidungen vom 11. Dezember 2003 (Az. 2 AZR 667/02) und vom 3. Juni 2004 (Az. 2 AZR 386/03) vor: Nach Auffassung des BAG muss der Arbeitnehmer tun, was er soll, und zwar so gut, wie er kann. Er erfüllt also seine Leistungspflicht, wenn er unter angemessener Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit, die ihm übertragenen Aufgaben und Arbeiten erledigt.

Sofern Ihr Unternehmen ein Missverhältnis zwischen der geschuldeten Leistung und der tatsächlich erbrachten Leistung feststellt, ist dieses Missverhältnis nach der Rechtsprechung dann nicht mehr zu tolerieren, wenn der Arbeitnehmer regelmäßig die betriebsübliche Arbeitsleistung um mehr als ein Drittel unterschreitet.

Konkrete Maßstäbe setzen

Sie fragen sich nun vielleicht, wie Sie dies nachweisen sollen, wenn es nicht um Akkordarbeit geht, sondern z.B. um einen Büroangestellten in der Verwaltung?

Vereinbaren Sie mit dem Mitarbeiter einvernehmliche und – ganz wichtig! – realistische Ziele für den betreffenden Arbeitsplatz und dokumentieren Sie diese Ziele. Die Vereinbarung kann im Rahmen des jährlich stattfindenden Mitarbeitergesprächs im Frühjahr stattfinden oder Teil einer Routinebesprechung mit Ihrem Mitarbeiter sein.

Alternativ kommt eine Tätigkeitsbeschreibung im Arbeitsvertrag in Betracht. Auch hier ist es wichtig, dass der Leistungsumfang konkret und ausführlich sowie realistisch beschrieben wird.

Nicht so sehr geeignet ist nach Auffassung des BAG die Durchschnittsleistung der anderen Mitarbeiter, denn auch in der Arbeitswelt gilt: Einer muss eben das Schlusslicht sein.

Beweisführung im Pingpong

Die Rechtsprechung verlangt vom Arbeitgeber in einem Prozess nur eine abgestufte Darlegungslast: Die Leistungsmängel müssen zunächst dargelegt und nicht nur pauschal behauptet werden. Erst wenn es dem Mitarbeiter im Prozess gelingt darzulegen, dass er trotz unterdurchschnittlicher Leistungen seine Leistungsfähigkeit ausschöpft, oder wenn er plausibel erklären kann, woran die Störung der Leistungsfähigkeit liegt, und wenn in Zukunft eine Besserung eintreten kann, hat der Arbeitgeber auch diese Punkte zu widerlegen. Falls dem Mitarbeiter seine Darlegung nicht gelingt oder der Arbeitgeber weitere Beweise für ein regelmäßiges Missverhältnis zwischen tatsächlicher und verlangter Arbeitsleistung erbringt, so geht die ordentliche Kündigung durch.

Vor Ausspruch der ordentlichen Kündigung ist aber Folgendes zu beachten und einzuhalten:

  1. Eine Prüfung, ob im Unternehmen für den Mitarbeiter ein anderer, für ihn besser passender Arbeitsplatz zu finden ist, verläuft ergebnislos.
  2. Die Ursachen für die Leistungsmängel wurden abgeklärt, und man hat sich um geeignete Lösungsmöglichkeiten bemüht.
  3. Im Fall der verhaltensbedingten Kündigung muss der Mitarbeiter zudem zuvor erfolglos wegen der Pflichtverletzung abgemahnt worden sein.

Fazit: Von Anfang an aufmerksam

Was können Sie noch tun? Am besten stellen Sie von Anfang an sicher, dass Sie in Ihrem Unternehmen keine Low Performer heranzüchten.

Die Beurteilung des Auszubildenden in den einzelnen Stationen des Unternehmens sollte realistisch sein. Oft ist man dort froh, gewisse Kandidaten endlich vom Hals zu haben, und gibt ihnen dann noch ein paar nette Worte mit auf den Weg. Wird ein solcher minderleistender Lehrling dann übernommen und hält man ihm zwölf Jahre später seine schlechte Performance vor, so versteht er freilich die Welt nicht mehr. Seine Arbeitsleistung war ja zwölf Jahre lang konstant.

Ähnliches gilt auch sonst bei einer Neueinstellung. Nutzen Sie die Probezeit um abzuklären, ob ein Minderleister für sie arbeitet. Bei Low Performern der zweiten Gruppe (möchte, aber kann nicht) tritt der Mangel in dieser Zeit eindeutig zu Tage; bei denjenigen der Gruppe eins (kann, aber mag nicht) z.B. auch dann sehr schnell, wenn einmal die „innere Kündigung“ für das restliche Arbeitsleben fest steht.

Aus eigener Erfahrung ist zu sagen: Dass aus einer vormals guten Führungskraft ein verhaltensbedingter Drückeberger wird, lässt sich gut vermeiden. Stichworte wie z.B. „richtiger Arbeitsplatz“, „Motivation“, „Lob“, „Fordern und Fördern“, „Perspektiven bieten“, „Konfliktoffenheit und -fähigkeit“ gehören hierher. Und vor allen Dingen: Sofort hinsehen, statt Ewigkeiten wegsehen! Sonst kommt es, wie es allzu oft kommt: Aus einem der besten Mitarbeiter wird z.B. alkoholbedingt oder wegen innerer Kündigung ein Low Performer.

Und lassen Sie sich nicht aus Gefälligkeit ein faules Ei ins Nest legen! Diese Zeiten sollten definitiv vorbei sein.

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