Provision

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Der Abschluss zahlt seinen Vermittler

Von Christine Lendt

Im Außendienst oder bei Versicherern sind sie ebenso gang und gäbe wie bei der Immobilien- oder Wertpapiervermittlung, aber auch im Multilevel-Vertrieb. Generell haben sich Provisionen als Anreizvergütungsmodell bewährt, weil sie den Lohn unmittelbar vom Erfolg der Tätigkeit abhängig machen.

In Deutschland regelt das Handelsgesetzbuch die wesentlichen Punkte für Provisionsvereinbarungen.

Rechtsanspruch

Anspruch auf Provision hat nur, wer in einem Arbeitsverhältnis steht oder als Handelsvertreter verpflichtet ist. Nach Beendigung des Vertragsverhältnisses muss noch für alle Geschäfte ausgezahlt werden, die der Mitarbeiter während der Laufzeit getätigt hat.

Wichtig: Diese Übersicht dient lediglich der Orientierung und ersetzt keinesfalls die fach­männische Beratung durch Rechts­experten. Die Inhalte wurden sorg­fältig recherchiert, dennoch sind Ab­weichungen vom tat­sächlichen Sach­verhalt nicht auszuschließen.

Das gilt auch für Verträge, die nur vorbereitet oder eingeleitet wurden – wenn der Abschluss überwiegend auf die Arbeit des Mitarbeiters „zurückzuführen“ ist (§ 87 HGB). Hat ein Nachfolger zu dem Geschäft beigetragen, kommt auch eine Provisionsteilung in Frage.

Ausgleichsanspruch
Forderungen, die sich auf bereits beendete Tätigkeitszeiträume beziehen, sind naturgemäß eine haarige Sache. Das liegt hauptsächlich daran, dass bei Vertragsabschlüssen viele unterschiedliche – oft auch individuelle – Faktoren mitspielen: Im einfachsten (!) Fall hat ein Handelsvertreter z.B. über persönliche Kontakte einen neuen Kunden aufgetan und bereits mehrere Angebote auf ihn einjustiert, als sein eigenes Vertragsverhältnis endet. Bis der Abschluss mit dem Kunden wirklich zustande kommt, sind noch weitere Besuche und viel Arbeit erforderlich, und es vergeht geraume Zeit. Wem also gebührt am Ende die Provision? – Diese Frage beschäftigt die Gerichte regelmäßig, die sich dann mit jedem Einzelfall und dem viel gescholtenen § 89b HGB herumschlagen. Ein Merkblatt zum Ausgleichsanspruch des Handelsvertreters gibt es als PDF zum Download z.B. bei der IHK Bochum.

Die Provision ist leistungsbezogen: Der Arbeitnehmer bekommt das Geld nur, wenn tatsächlich ein Geschäft zwischen seiner Firma und dem Kunden zustande kommt. Dann aber steht ihm die Provision definitiv zu. Ein Chef, der vermittelte oder vorbereitete Abschlüsse ablehnt, muss dem Mitarbeiter daher Schadensersatz zahlen – es sei denn, er hat sachliche Gründe dafür, die von der Rechtssprechung anerkannt werden.

Selbst dann, wenn das Geschäft gar nicht zustande komt, muss die Provision möglicherweise dennoch gezahlt werden, und zwar dann, wenn man das Scheitern als Arbeitgeber zu vertreten hat, weil z.B. Ware mangelhaft, unvollständig oder verspätet geliefert wurde. Liegt die Ursache beim Kunden –weil der nicht zahlt – entfällt dagegen der Provisionsanspruch. Als Arbeitgeber ist man jedoch verpflichtet, alle möglichen Maßnahmen zu treffen, um den Vertrag aufrecht zu erhalten. Unter Umständen muss der Kunde erst verklagt werden.

Umfang und Fälligkeit

Eine Provision wird gewöhnlich prozentual gezahlt, gemessen am Geldwert des getätigten Geschäftes. Die Höhe sollte vertraglich vereinbart werden. (Eine praktische Checkliste für den Mindestinhalt eines Handelsvertretervertrages gibt es als PDF-Merkblatt zum Download bei der IHK Karlsruhe.)

Folgekosten kalkulieren
Da Provisionen Lohnbestandteil sind, gehören sie auch zur Berechnungsgrundlage für das Urlaubsgeld. Eine knappe Zusammenfassung des betreffenden BAG-Urteils findet man bei der Top-Quelle www.arbeitsrecht.de.

Provision müssen außerdem regelmäßig abgerechnet werden und sind in aller Regel umsatzsteuerpflichtig. Grundsätzlich sollte der Rubel monatlich rollen; der Zeitraum kann aber auch auf drei Monate ausgedehnt werden (§ 87c HGB). Der Mitarbeiter wiederum muss unverzüglich alle Daten der abgeschlossenen Geschäfte festhalten. In die Abrechnung gehören – je nach Branche – Namen oder Kundennummern, die Art und Menge verkaufter Waren oder Dienstleistungen, Wert und Ausführung des Geschäfts und die Höhe der Provision.

Rechenmodelle

Provision ist nicht gleich Provision. Verschiedene Rechenmodelle bieten sich an, je nachdem, um welche Branche es geht. Die gewählte Methode sollte ausdrücklich per Vertrag bestätigt werden.

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Schwarz auf Weiß
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Vermittlung und Abschluss

Die Vermittlungsprovision wird fällig, wenn der Mitarbeiter seiner Firma ein Geschäft mit einem Dritten zugeschustert hat. (Wird der Vertrag sofort unterschrieben, spricht man auch von Abschlussprovision.) Versicherungen sind hier das klassische Beispiel: Herr Kaiser kommt zu Familie A. und informiert sie über eine Lebensversicherung. Herr A. lässt sich überzeugen und unterschreibt. Herr Kaiser kassiert dafür seine Provision. Schließt Herr A. bald darauf noch eine Sterbegeldversicherung ab, weil er so gut beraten wurde, könnte Herr Kaiser noch in den Genuss einer Folgeprovision kommen. In diesen Fällen ist es also möglich, nach einzelnen Aktionen abzurechnen.

Bezirk oder Umsatz

Anders sieht es bei der Bezirksprovision aus. Sie richtet sich nach dem Gesamtwert der Geschäfte, die in einem bestimmten Stadtteil, Landkreis o.Ä. anfallen, der dem Mitarbeiter übertragen wurde (ein Modell, das gerne im Außendienst angewendet wird). Beispiel: Ein Vertreter des Weinguts „Sonnenrebe“ fährt regelmäßig durch Starnberg, um Stammkunden edle Tropfen zu präsentieren.

Bei Umsatzprovisionen (Tantiemen) bemisst sich der Anteil nach dem Wert sämtlicher Geschäfte des Unternehmens oder der Abteilung. Dadurch gleicht sie einer Erfolgs- bzw. Gewinnbeteiligung und hat daher eine andere Rechtsgrundlage. Denn sie ist nicht allein auf die Leistung eines einzelnen Arbeitnehmers zurückzuführen sondern wird kollektiv erwirtschaftet. Eine Umsatzprovision erhalten meist Mitarbeiter in leitenden Funktionen.

Fazit: Anreiz mit variablem Risiko

Provisionen sind ein bewährtes Instrument der flexiblen Vergütung. Bedenken sollten Sie jedoch, dass sie für das Unternehmen auch zweierlei Risiken bergen: Erstens sind sie schwerer kalkulierbar, weil sie mit dem Erfolg des jeweilige Mitarbeiters schwanken; zweitens bergen Streitfälle nach Vertragsende ein oft erhebliches Konfliktpotenzial. Das kann selbst die sorgfältigste Vertragsgestaltung nicht in allen Fällen verhindern.

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