Führungskräftemangel
Jede dritte Vakanz im Mittelstand ist nur schwer besetzbar

Die Besetzung von Führungspositionen wird für den deutschen Mittelstand immer mehr zum Flaschenhals im Aufschwung. Rund ein Drittel der aktuell unbesetzten Stellen für Führungskräfte ist derzeit nicht oder nur mit großen Verzögerungen besetzbar. Das be­schert dem Mittelstand jährliche Umsatzeinbußen im zweistelligen Milliardenbereich, wie jüngste Studien belegen. Mittelständlern, denen es nicht gelingt, durch ein professionelles Personalmanagement im Führungsbereich für Kontinuität zu sorgen, droht der Verlust der Wettbewerbsfähigkeit, so eine aktuelle Markteinschätzung der Personalberatung Rochus Mummert.

„Noch vor wenigen Jahren konnte eine Führungsposition im Mittelstand in der Regel binnen ein bis zwei Monaten besetzt werden, so dass ein Unternehmen das Vakuum meist nicht viel länger überbrücken musste als beispielsweise den krankheitsbedingten Ausfall eines Leistungsträgers“, weiß Dr. Frank Döring, Partner bei Rochus Mummert. Diese Zeiten seien aber definitiv vorbei. In Einzelfällen, so Döring weiter, suchen Mittelständler mitunter länger als ein Jahr nach dem richtigen Kandidaten.

Besonders Führungskräfte mit technischer oder naturwissenschaftlicher Ausbildung sind derzeit kaum zu finden. Kein Wunder also, dass bereits zwei von drei Maschinenbauunternehmen über einen Mangel an geeigneten Fach- und Führungskräften klagen. Aber auch im verarbeitenden Gewerbe sowie in Dienstleistungsbranchen wie der Gesundheitswirtschaft und dem Finanzsektor bleiben Schlüsselfunktionen zunehmend über längere Zeit unbesetzt, so Döring. Das könne für die Unternehmen zu einer existenzbedrohenden Situation führen.

Um dieses zu vermeiden, sollten auch Mittelständler ihre Personalabteilung nicht länger als reine administrative Personalverwaltung, d. h. als bessere Gehaltsbuchhaltung betrachten, sondern als ein echtes Personalmanagement aufstellen. In einem ersten Schritt sei es wichtig, die Mitarbeiter in erster Linie als Werttreiber und nicht als Kostenfaktor zu betrachten. Erst dieser Kulturwechsel ermögliche den Übergang zu professioneller Personalarbeit, mahnt der Personalexperte.

„Der Gedanke der Professionalisierung erstreckt sich dabei von der Personalfindung über die Personalentwicklung bis hin zum Personalcontrolling“, so Personalberater Döring weiter. Dazu zähle eine systematische Personalbedarfsanalyse, eine strukturierte Nachbesetzung von Schlüsselpositionen sowie die Ermittlung der Wertbeiträge einzelner Fach- und Führungspositionen. Parallel zu dieser eher strukturellen Professionalisierung der Personalarbeit müssten sich Unternehmen zunehmend als attraktiver Arbeitgeber positionieren – und zwar sowohl für aktuelle als auch potenzielle Mitarbeiter, mahnt Döring.

Die Vereinbarkeit nicht nur von Beruf und Familie, sondern auch von Karriere und Familie stelle für mittelständische Unternehmen, die ja immerhin für 70 % der hiesigen Arbeitsplätze stehen, aktuell die größte Herausforderung dar, weiß Döring. „Treffen neue Arbeitszeitmodelle doch gerade im von einer Macher- und Hands-on-Mentalität geprägten Mittelstand oftmals noch auf erheblichen Widerstand.“

(Rochus Mummert/ml)