Social Media Recruiting

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Online-Recherche ist erlaubt – in gewissen Grenzen

jusep

Von Sabine Wagner

Viele Unternehmen finden ihre Mitarbeiter nicht mehr per Anzeige, sondern zunehmend über Social Media wie Facebook, Xing, Twitter oder mit Apps und Messengern wie WhatsApp. Wer auf diese Weise nach neuen Mitarbeitern sucht oder Kandidaten sogar gezielt über WhatsApp anspricht, muss allerdings datenschutzrechtlich einiges beachten.

Zulässige Datenerhebung

Internet-Recherchen nach Mitarbeitern sind Datenerhebungen gemäß § 3 Abs. 3 BDSG (Bundesdatenschutzgesetz). Daher gilt: Die Datenerhebung ist nach § 32 Abs. 1 BDSG erlaubt, wenn sie für die Entscheidung, ob ein Arbeitsverhältnis begründet, durchgeführt oder beendet werden soll, erforderlich und angemessen ist. Sofern eine Datenerhebung nicht den Bezug zu einem Arbeitsverhältnis hat, kann ein Unternehmen Daten erheben, die gemäß § 28 Abs. 1 BDSG „allgemein zugänglich“ sind, wenn keine Interessen der Betroffenen entgegenstehen.

Allgemein zugängliche Daten sind Informationen, die frei verfügbar über Suchmaschinen zu finden sind. Hierzu zählen auch Informationen in sozialen Netzwerken, sofern sie direkt abrufbar sind, d.h. Sofern keine vorherige Anmeldung zum Abrufen der Informationen erforderlich ist. Ob Recherchen bei Karrierenetzwerken wie LinkedIn und Xing zulässig sind, deren Informationen erst nach einer generellen Anmeldung zur Verfügung stehen, ergibt sich nicht aus dem Gesetz.

Praktische Datenschutzmaßnahmen

Vor der Datenerhebung sind die Allgemeinen Geschäftsbedingungen der sozialen Netzwerke im Punkt „Verwertung von Daten“ zu prüfen. Ist eine Verwertung verboten, so ist eine gezielte Recherche zu potenziellen oder bereits beschäftigten Mitarbeitern unzulässig. WhatsApp z.B. verbietet eine geschäftsmäßige Nutzung der Plattform (Terms of Service, 3C).

Daher haben sich die folgenden Maßnahmen im modernen E-Recruiting bewährt:

  • Holen Sie im ersten Vorstellungsgespräch von Bewerbern deren schriftliche Einwilligung ein, dass Sie entsprechende Recherchen machen können, und klären Sie die Bewerber über die Datenerhebung oder die Nutzung der Daten auf. So präsentieren Sie sich zugleich als ein offenes, faires, vertrauenswürdiges Unternehmen.
  • Beachten Sie den Schutz der Privatsphäre des Betroffenen. Ganz persönliche Daten dürfen nicht erhoben werden (Intimleben, Finanzen, Religion etc.). Die Meinungsfreiheit geht vor, sodass in diesem Fall eine Datenerhebung ausscheidet.
  • Vergessen Sie nicht das Wettbewerbsrecht! Wenn Sie einen Mitarbeiter aus verwerflichen Gründen oder mit verwerflichen Mitteln oder Methoden abwerben, handeln sie wettbewerbswidrig und können auf Unterlassung und Schadensersatz in Anspruch genommen werden.

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