Stellenausschreibung

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Klare Angebote locken kluge Köpfe

Von Sabine Philipp

Ein florierendes Unternehmen braucht fähige Mitarbeiter. Qualifizierte Fachkräfte sind jedoch rar und wollen umworben werden. Da ist es ratsam, schon bei der Stellenausschreibung ein klares Profil zu zeigen und sich als attraktiver Arbeitgeber zu präsentieren.

Wie bei jeder anderen Zeitungsannonce gilt auch bei Stellenanzeigen die AIDA-Formel:

  • Aufmerksamkeit erregen (A für Attention),
  • Interesse erzeugen (I für Interest),
  • den konkreten Wunsch wecken (D für Desire) und
  • zum Handeln auffordern (A für Action).

Die Aufmerksamkeit potenzieller Bewerber können Sie meist schon dadurch erregen, dass Sie in der Überschrift klar sagen, wen Sie suchen. Sie dürfen natürlich auch originell sein, wie etwa jene Hessische Werbeagentur, die eine „Claudia“ gesucht hat, als würdige Nachfolgerin der beliebten Teamassistentin. Was Sie genau bei der Formulierung einer Annonce beachten sollten, erfahren Sie in unserem Artikel zum Thema Anzeigenwerbung.

Das Profil definieren

Bevor Sie auf die Suche gehen, sollten Sie kurz überlegen, wie das Arbeitsfeld wirklich aussieht, was ein Bewerber dafür können muss und welche Erwartungen Sie haben. Ist es ein Routinejob? Dann sollten Sie nicht nach einem potenziellen Nobelpreisträger Ausschau halten. Selbst wenn Sie so jemanden ködern könnten, werden Sie nicht lange Freude an ihm haben. Denn er wird sich sehr schnell langweilen und neue Herausforderungen suchen. Bleiben Sie also realistisch und denken Sie daran, dass echte Allrounder ziemlich selten sind. Selbst MBA-Abschlüsse sind nicht alle gleich.

Nicht mit Informationen geizen

Nennen Sie immer alle Fakten über den Job. Also: Welche Position vergeben Sie, was gibt es zu tun, was erwarten Sie vom Bewerber, ab wann soll es losgehen? Und, das ist das Wichtigste: Was haben Sie zu bieten?

Nur attraktive Arbeitgeber locken fähige Köpfe an. Machen Sie also dem Bewerber den Mund ruhig wässrig. Wuchern Sie dabei mit Ihren Pfunden. Wenn Sie zum Beispiel eine Kinderbetreuung für Ihre weiblichen Arbeitskräfte anbieten, dann schreiben Sie das dazu. Versprechen Sie aber nicht zu viel. Sonst ist die Enttäuschung vorprogrammiert.

Außerdem sollten Sie sich kurz vorstellen und darlegen, wo Ihre Stärken liegen. Vergessen Sie dabei aber nie, dass die Grenzen zwischen gesundem Selbstbewusstsein und übertriebenem Eigenlob oft fließend sind. Also nicht übertreiben und nichts zusichern, was Sie nicht auch halten können.

AGG-Abmahnern absagen

Denken Sie beim Texten auch an das Antidiskriminierungsgesetz (AGG). Sollte sich nämlich ein potenzieller Bewerber wegen seines Geschlechts, seiner Herkunft oder seines Alters benachteiligt fühlen, kann er Sie unter Umständen auf Schadensersatz verklagen. Schreiben Sie also ja nicht, dass Sie einen rüstigen Rentner oder eine junge Arzthelferin suchen.

Mehr über diese Stolperfalle erfahren Sie in unserem Schwerpunktthema. Die Hessische Agentur, die eine „Claudia“ suchte, hat das Problem übrigens gelöst, indem sie hinzufügte: „Natürlich können Sie auch Thomas heißen.“

Spezialisten herausfiltern

Sie können mit sehr vielen Bewerbern rechnen und suchen nur ganz bestimmte Spezialisten? Dann verweisen Sie doch die Aspiranten auf Ihre Website und selektieren Sie mit einem geeigneten Programm die passenden Bewerber.

Dabei können allerdings jene Kandidaten durch das Raster fallen, deren Qualifikation auf den ersten Blick nicht ganz so gut aussieht, die aber vielleicht dennoch andere wichtige Eignungen mitbringen. Das beste Programm ist eben immer nur so gut wie sein Benutzer.

Fazit: Querdenken bricht den Markt auf

Wenn Sie trotz guter Stellenanzeigen partout niemanden finden, kann es sich lohnen, auch mal über den Tellerrand zu blicken. Vor allem in technischen Berufen gibt es häufig viele Frauen, die keine geeignete Arbeitsstelle finden, weil sich Nachwuchs gemeldet hat. Dieses Heer an Spezialistinnen können Sie ansprechen, wenn Sie ihnen beispielsweise bei der Kinderbetreuung helfen.

Und schielen Sie nicht nur nach der höchsten Qualifikation, sondern auch danach, was der Mitarbeiter dazulernen kann und will. Geben Sie doch mal einem pfiffigen, ambitionierten Bewerber eine Chance, der vielleicht nicht zu 100 % ins Profil passt, aber bereit ist, sich reinzuknien. Denn Fachwissen kann man bekanntlich lernen, Engagement aber muss man mitbringen.

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