Unterschied zwischen den Versionen

Aus MittelstandsWiki
Wechseln zu: Navigation, Suche
(Neu erfasst)
(kein Unterschied)

Version vom 7. September 2015, 03:38 Uhr

Das AGG gilt auch für Kleinbetriebe

Von Sabine Wagner

Auch kleine mittelständische Betriebe sollten nicht nur bei bei der Beschäftigung von Mitarbeitern, sondern schon bei der Stellenausschreibung, bei Bewerbungsgesprächen und nicht zuletzt bei der Kündigung eines Arbeitnehmers das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) im Hinterkopf behalten. Ansonsten droht beispielsweise die Gefahr, dass eine unbedachte und zugleich falsche Wortwahl in einem Entlassungsschreiben die darin ausgesprochene Kündigung unwirksam werden lässt.

Anzeige
Webcast Fortinet 28.5.2020

Obwohl viele Vorgaben des Kündigungsschutzgesetzes nach § 23 Abs. 1 KSchG auf kleine Betriebe (KMU) keine Anwendung finden, gilt es dennoch zu beachten, dass auch hier eine diskriminierende Kündigung unwirksam werden kann. Zudem lösen Diskriminierungen nach dem AGG eine Entschädigung aus. Vielen Kleinunternehmern ist dies nicht bewusst, sodass Kündigungen immer wieder viel zu leichtfertig formuliert werden.

Der Frust auf allen Seiten kann jedoch vermieden werden, wenn die nötige Sensibilisierung für die aus dem AGG resultierenden Risiken vorhanden ist.

Freundliche Formulierungen können böse enden

Mit Entscheidung vom 23.07.2015 (Az.:6 AZR 457/14) hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) eine Kündigung für unwirksam erklärt, weil sie gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG verstößt. Dieser Entscheidung lag folgender Fall zugrunde:

Einer 63-jährigen Arzthelferin war gekündigt worden mit dem Hinweis, dass sie inzwischen pensionsberechtigt sei. Die Arbeitnehmerin legte Klage gegen die Kündigung ein, weil sie sich aufgrund ihres Alters benachteiligt fühlte, und verlangte eine Entschädigung wegen Altersdiskriminierung.

Ihr Arbeitgeber erklärte, dass er das Kündigungsschreiben nur freundlich formulieren wollte. Die Entlassung konkret ihrer Person sei aufgrund von Umstrukturierungen in ihrem Arbeitsbereich, einem Labor, erforderlich geworden, und damit liege schließlich ein betriebsbedingter Grund für die Kündigung vor.

In den beiden ersten Instanzen erhielt der Arbeitgeber zunächst Recht. Dann kam allerdings die Kehrtwende durch das BAG, mit der Begründung, dass es dem Arbeitgeber nicht gelungen ist, die Vermutung einer Altersdiskriminierung durch Beweisantritte zu widerlegen.

Fazit: Genaue Wortwahl sorgt für Klarheit

Immer mehr Arbeitnehmer verfolgen interessiert die Rechtsprechung zum AGG. Damit geht ein Wandel im Umgang mit Bewerbern und Arbeitnehmern einher. Und dieser Wandel macht auch nicht vor Kleinbetrieben halt.

Um erst gar nicht in die Verlegenheit zu kommen, vor Gericht den Beweis antreten zu müssen, dass keine Benachteiligung vorliegt, empfiehlt es sich, jede Kündigung so zu formulieren, dass ihr Wortlaut keine Angriffsfläche für Diskriminierungsvorwürfe bietet.

Nützliche Links