IT-Mitarbeiterförderung

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Talentsuche in den eigenen Reihen

Von Friedrich List

Die IT-Branche boomt auch und gerade in diesen schwierigen Zeiten. Doch Unternehmen tun sich schwer damit, ausreichend Bewerber für ihre freien Stellen zu finden. Im vergangenen Jahr stieg laut einer Umfrage des Branchenverbandes Bitkom die Zahl freier Positionen für IT-Fachleute auf 96.000. Viele der Jobs bleiben längere Zeit unbesetzt. Unternehmen gehen daher dazu über, in der eigenen Belegschaft nach IT-Talenten zu suchen.

Schwierige Entwicklung auf dem Arbeitsmarkt

Die Ursachen für den Fachkräftemangel sind nicht erst seit gestern bekannt. Ein Grund ist der demografische Wandel, mit geburtenschwachen Jahrgängen und einer gleichzeitigen Überalterung der Bevölkerung. Außerdem haben Unternehmen nach der Finanzkrise 2007 ihren Personalstamm so knapp wie möglich gehalten. Ein weiterer Faktor ist die Digitalisierung, die auf der einen Seite viele Jobs für Geringqualifizierte kostet, aber auf der anderen Seite neue Arbeitsbereiche schafft, die fundiertes Fachwissen erfordern.

Die oft recht strikten Anforderungsprofile der Firmen tun ein Übriges. Zudem sind viele Bewerber auch nicht hinreichend mobil und setzen darauf, in ihrer Region eine passende Stelle zu finden. Hinzu kommen die für hochqualifizierte Berufe typischen langen Ausbildungszeiten. Ein Masterstudium dauert (mindestens) zehn Semester. Und oft klaffen auch die Gehaltsvorstellungen beider Parteien auseinander.

MW-ITuK2.2022.ID08 01.jpg Nach einem leichten Rückgang im ersten Corona-Jahr stieg die Zahl freier Stellen für IT-Fachkräfte 2021 wieder deutlich an. (Bild: Bitkom Research)

Potenziale im eigenen Haus

Das Naheliegendste wird hierzulande aber leider regelmäßig übersehen: Unternehmen haben jederzeit die Möglichkeit, unter den eigenen Angestellten nach geeigneten Talenten zu suchen und sie entsprechend weiterzubilden. Eine gute Möglichkeit dazu bietet die Potenzialanalyse, wie sie in der Personalentwicklung genutzt wird. Dabei wird ein Mitarbeiterprofil erstellt, das eine Einschätzung der fachlichen Fähigkeiten, der Persönlichkeitsmerkmale und der Motivation der Belegschaft ermöglicht. Auf diese Weise lässt sich feststellen, inwieweit sich vorhandenes Personal für eine weitere Qualifizierung eignet, ob die Motivation groß genug ist und für welche künftigen Aufgaben der- bzw. diejenige geeignet sein könnte.

Als Potenziale lassen sich Begabungen, Fähigkeiten, Kenntnisse und Talente verstehen, die noch nicht zu konkreten Kompetenzen entwickelt wurden. Diese Potenziale sind in gewisser Hinsicht noch wichtiger als das Fachwissen, denn der Wissensstand veraltet heutzutage schnell, speziell in der IT-Branche. Es kommt also genauso darauf an, mit überraschenden, unbekannten oder sehr komplexen Situationen umgehen zu können. Zur fachlichen Qualifikation gehört es demnach auch, eine Vielzahl methodischer Ansätze zu beherrschen, innovatives Denken mitzubringen und über soziale Kompetenz zu verfügen.

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Schwarz auf Weiß
Dieser Beitrag ist zuerst in unserer Magazin­reihe „IT & Karriere“ erschienen. Einen Über­blick mit freien Down­load-Links zu sämt­lichen Einzel­heften be­kommen Sie online im Presse­zentrum des MittelstandsWiki.

Jedoch sind Potenziale im Alltag nicht immer leicht erkennbar. Viele Führungskräfte haben es noch nicht gelernt, sie zu identifizieren und zu fördern. Sie betrachten alles, was gut läuft, einfach als Selbstverständlichkeit. So geraten eher die Schwächen und Probleme eines Mitarbeiters in den Blick als dessen Stärken. Ein gebräuchliches Instrument zum Erkennen schlummernder Potenziale sind Mitarbeitergespräche, die in regelmäßigen Abständen stattfinden. In der Regel sprechen hier Vorgesetzte und Mitarbeiter direkt miteinander, wobei es idealerweise auch um die Qualifikationen der Menschen und ihre fachliche Weiterentwicklung gehen sollte. Ähnlich funktionieren Potenzialdialoge, bei denen meist auch eine auf Personalentwicklung spezialisierte Fachkraft aus der Personalabteilung mit von der Partie ist.

Mit Reskilling Talente fördern

Allerdings zögern Unternehmen oft, den nächsten Schritt zu gehen und ihre Mitarbeiter tatsächlich weiterzubilden. Nach einer Umfrage des auf Up- und Reskilling-Programme spezialisierten Dienstleisters XU Group nutzt erst ein Drittel aller befragten Unternehmen das sogenannte Reskilling. Und rund die Hälfte greift gar nicht auf die Möglichkeit zurück, vorhandene Potenziale durch geeignete Fortbildungen oder Umschulungen zu fördern.

Die Gründe dafür sind vielfältig. 25,9 % der Befragten nannten fehlende Zeit als Grund, 21,9 % verwiesen auf die mangelnde Bereitschaft ihrer Mitarbeiter, 17,9 % auf mangelnde Angebote und 16 % der Unternehmen begründeten ihre Zurückhaltung mit fehlenden Mitteln. Das Geld spielt jedoch wohl eine größere Rolle, als diese 16 % anzudeuten scheinen: 68 % der befragten Unternehmen waren bereit, ihre Mitarbeiter fortzubilden, sofern die öffentliche Hand über die Hälfte der Kosten trägt. Das macht die Bundesagentur für Arbeit denn auch tatsächlich. Sie finanziert großen Unternehmen bis zu 50 % der Ausgaben für Reskilling-Maßnahmen. Bei kleinen und mittleren Unternehmen kann diese Förderung bis zu 100 % betragen. Doch leider wussten mehr als die Hälfte der Befragten von diesen Fördermöglichkeiten überhaupt nichts.

Oft unterschätzt: das Potenzial von Quereinsteigern

Mit diesen Fördermöglichkeiten können Unternehmen nicht nur dafür sorgen, dass bewährte Mitarbeiter in der Firma bleiben. Sie können zudem auch intern nach Quereinsteigern suchen, die IT-affin sind, aber bisher keine einschlägige Ausbildung durchlaufen haben. Tatsächlich gibt es viele IT-Talente, denen zwar die formalen Qualifikationen fehlen, die aber durchaus das Zeug zum Entwickler oder Netzwerkspezialisten haben.

Doch häufig stoßen Quereinsteiger auf Skepsis seitens der Arbeitgeber. Diese erwarten entweder einschlägige Berufserfahrung, die Quereinsteiger nun einmal nicht haben, oder Vorkenntnisse, die sich fachfremde Anwärter erst über Weiterbildungen, Intensivschulungen oder sogenannte Bootcamps aneignen müssen. Und auch hier sind manche Unternehmen nicht dazu bereit, die Kosten zu übernehmen. Wenn sie es aber tun, reichen Energie und Motivation oft aus, um die Neulinge erfolgreich Fuß fassen zu lassen.

Bootcamps oder Coding Schools sind im Übrigen auch eine Gelegenheit, neue Mitarbeiter von außen zu rekrutieren. Hier bieten die Veranstalter Interessierten die Möglichkeit, sich innerhalb weniger Wochen zur IT-Fachkraft ausbilden zu lassen. Die Kosten für eine solche Coding School belaufen sich meist auf rund 10.000 Euro. Die Anbieter setzen bei der Auswahl der Teilnehmer nicht so sehr auf vorhandene Vorkenntnisse, sondern auf die Ergebnisse von Eingangstests und Auswahlgesprächen. Wichtig sind allgemeines technisches Verständnis, Motivation, Durchhaltevermögen und Lernfähigkeit. Viele Veranstalter coachen ihre Teilnehmer dann bei der Jobsuche und stellen Kontakte zu interessierten Unternehmen her.

Unterstützung durch Mentoren

Wenn Unternehmen die Fähigkeitsprofile ihrer Mitarbeiter im Blick behalten, können sie nicht nur erkennen, wo möglicherweise bestimmte Skillsets gerade dabei sind zu veralten, sondern eben auch, wer für eine weitere Förderung überhaupt infrage kommt. Ein erster Schritt auf diesem Weg kann etwa sein, Mitarbeitern mehr Verantwortung zu übertragen und sie dabei zu unterstützen, in neue Aufgaben hineinzuwachsen. Sinnvoll wäre zudem das Beseitigen von internen Barrieren, die zu Silo-Strukturen führen. Sonst kennen die Mitarbeiter nur ihre direkten Kollegen und Vorgesetzten, der Austausch über Sachgebiets- oder Ressortgrenzen hinweg kommt viel zu kurz.

Ein Überblick über die Fähigkeitsprofile hilft dabei, Schlüsseltalente sowie Kandidaten für das Up- oder Reskilling zu identifizieren. Und: Auch Mitarbeiter, die sich für Mentoring-Funktionen oder Führungsaufgaben eignen, lassen sich so ausfindig machen. Mentoren helfen, zeitgemäße Lernformen umzusetzen. Hier zeichnet sich eine Verschiebung von eher traditionellen oder überwachenden Ansätzen zu mehr partnerschaftlichen Methoden ab. Diese sogenannten Peer-to-Peer-Ansätze fördern Training durch Kollegen und Mentoren. Das führt dazu, dass die Lernenden weniger Angst haben, Fehler zu machen. Ebenso hilft das Peer-to-Peer-Training, die Fähigkeiten zur Selbstorganisation und zur gemeinsamen Entscheidungsfindung auszubauen – von einer ganz allgemein verbesserten und effizienteren Kommunikation zwischen den Mitarbeitern mal ganz abgesehen.

Wie das funktionieren kann, zeigt die US-amerikanische Fluggesellschaft JetBlue mit ihrem Mentoring-Programm JetBlueScholars. Erfahrene Mitarbeiter übernehmen die Mentorenschaft für jüngere Kollegen, die beispielsweise keinen College-Abschluss haben, sich aber so innerhalb der Firma weiterqualifizieren können. JetBlue behauptet, auf diese Weise insgesamt 10,4 Millionen US-Dollar an Studiengebühren eingespart zu haben, und 85 % der Teilnehmenden erklären, dass sich ihr Engagement für die Arbeit deutlich gesteigert habe.

Weiterhin Defizite in Unternehmen

Leider schätzen aber viele Unternehmen den Personenkreis falsch ein, aus dem sie ihre Fachkräfte rekrutieren müssen, und sie beginnen erst dann mit der Personalsuche, wenn die Situation bereits kritisch ist. Das kostet dann zusätzlich Zeit, denn im Durchschnitt dauert es sechs Monate, bis eine freie IT-Stelle besetzt werden kann. Hinzu kommt die hohe Spezialisierung in IT-Berufen. Nicht jeder Personaler ist sattelfest, wenn es darum geht, die Qualifikationen von Bewerbern verlässlich zu beurteilen oder auf Fragen nach Methoden, Prozessen und Tools kompetent zu antworten.

Viele IT-Experten und Absolventen messen potenzielle Arbeitgeber daran, welche Technologien diese nutzen. Außerdem möchten sie ihre zukünftige Arbeitsumgebung gerne erst einmal kennenlernen. Solche Hindernisse und Verzögerungen fallen bei bereits dem Betrieb zugehörigen Anwärtern weg. Unternehmen können also selbst einiges tun, um das Problem fehlender Fachkräfte anzugehen. Indem sie Qualifikationslücken schließen und Talente fördern, bekommen sie Zugang zu bislang kaum genutzten Fähigkeiten ihrer Mitarbeiter.

Mit mir immer!

Unternehmen tun gut daran, so früh wie möglich den Kontakt zu den passenden Kandidaten zu suchen. Die klassischen Instrumente wie Stellenanzeigen oder Karrieremessen alleine reichen dabei nicht aus. Wichtig sind auch Wege, auf denen Interessierte mit ihren zukünftigen Vorgesetzten und Teamkollegen ins Gespräch kommen – und die führen so manches Mal über die eigenen Abteilungen.

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Friedrich List ist Journalist und Buch­autor in Hamburg. Seit Anfang des Jahr­hunderts schreibt er über Themen aus Computer­welt und IT, aber auch aus Forschung, Fliegerei und Raum­fahrt, u.a. für Heise-Print- und Online-Publikationen. Für ihn ist SEO genauso interessant wie Alexander Gersts nächster Flug zur Inter­nationalen Raum­station. Außerdem erzählt er auch gerne Geschichten aus seiner Heimatstadt.

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